Kontrak Kerja Karyawan: 7 Pasal Wajib yang Sering Terlewat

Anda baru rekrut Sales Lead yang dipoach dari kompetitor. Bulan kedua, dia resign — dan dalam 3 minggu sudah membawa 5 dari 12 prospek aktif Anda ke perusahaan baru. Anda buka folder, cari kontrak kerjanya: template 2 halaman dari Google, tanpa non-compete, tanpa klausa IP, tanpa definisi data rahasia. Anda baru sadar: kontrak yang terlihat "sudah ada" sebenarnya tidak melindungi apa-apa.

Cerita seperti ini umum di UMKM Indonesia. Bukan karena owner tidak peduli — tapi karena template kontrak yang beredar umumnya copy-paste dari era pre-UU Cipta Kerja, tanpa adaptasi ke kondisi bisnis modern. Dan satu kontrak lemah cukup untuk membatalkan 3 tahun investasi rekrutmen + training.

Mengapa Kontrak Kerja Perlu Disusun Ulang di Era 2026

UU Cipta Kerja (UU 11/2020) dan turunannya — PP 35/2021 dan PP 36/2021 — mengubah beberapa aspek fundamental hubungan industrial. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sekarang punya batasan baru (maksimal 5 tahun, tidak lagi 3 tahun). Mekanisme kompensasi akhir kontrak wajib untuk PKWT — sesuatu yang dulu tidak ada. Aturan PHK direstrukturisasi, dan pesangon ada hitungan baru.

Konsekuensinya: kontrak kerja yang Anda copy dari 2018 atau lebih lama kemungkinan besar punya pasal yang sudah tidak match dengan regulasi terbaru. Yang lebih berbahaya: pasal yang dulu mengikat bisa sekarang tidak punya dasar hukum, atau sebaliknya.

7 Pasal Wajib dalam Kontrak Kerja Karyawan

1. Masa Percobaan (Probation) yang Benar

Probation hanya boleh untuk PKWTT (kontrak permanen) — bukan PKWT. Maksimal 3 bulan. Selama probation, upah tidak boleh di bawah upah minimum yang berlaku. Klausa probation harus eksplisit menyatakan: (a) durasi, (b) kriteria penilaian, (c) konsekuensi kalau tidak lulus.

Kesalahan umum: tulis "probation 6 bulan dengan upah 80% UMR". Dua-duanya melanggar — durasi melebihi batas, dan upah di bawah UMR. Klausa seperti ini akan dianggap batal demi hukum kalau disengketakan.

2. Scope of Work dan Jabatan yang Jelas

Bukan sekadar "Sales Manager — bertugas sesuai arahan atasan". Itu klausa yang terlalu fleksibel dan sulit dijadikan dasar pemutusan kontrak kalau karyawan underperform. Pasal scope yang efektif punya 3 layer:

• Jabatan dan posisi dalam struktur organisasi
• Tanggung jawab utama (3–7 bullet point konkret)
• KPI atau output measurable yang menjadi dasar evaluasi

Kalau scope tidak measurable, performance review jadi argumen subjektif yang sulit dipertahankan di depan dinas tenaga kerja.

3. Kompensasi: Bukan Hanya Gaji Pokok

Pasal kompensasi yang lengkap mencakup:

• Gaji pokok (dibayar bulanan, nominal jelas)
• Tunjangan tetap (transport, makan, jabatan — dipisahkan dari gaji pokok karena beda perlakuan pajak)
• Tunjangan tidak tetap (kalau ada — komisi, bonus, insentif performa) dengan formula perhitungan
• THR — wajib minimal 1× gaji untuk karyawan masa kerja ≥ 12 bulan
• BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan — siapa bayar berapa
• Cara pembayaran (rekening bank, tanggal cut-off)

Tanpa pemisahan gaji pokok vs tunjangan, perhitungan pesangon saat PHK bisa membengkak signifikan — karena dasar perhitungan berbeda. Untuk konteks pajak gaji, baca Cara Menghitung PPh 21 Karyawan.

4. IP Assignment dan Work for Hire

Ini pasal yang paling sering hilang di kontrak UMKM Indonesia — dan yang paling mahal kalau bermasalah. IP Assignment menyatakan bahwa segala karya yang dihasilkan karyawan dalam kapasitas pekerjaannya (kode software, design, copywriting, formula, customer database, training material) otomatis menjadi milik perusahaan.

Tanpa pasal ini, default hukum hak cipta Indonesia bisa menempatkan karya tetap milik karyawan — meskipun dia digaji untuk membuatnya. Saat karyawan resign, dia secara teknis bisa membawa code base atau design template yang dia buat selama bekerja. Klausa minimal:

"Seluruh hasil karya, penemuan, dokumen, kode pemrograman, desain, dan data yang dihasilkan Karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan menjadi milik penuh Perusahaan, termasuk seluruh hak kekayaan intelektual yang melekat padanya."

Untuk peran teknis (developer, designer, content creator), pasal ini bukan opsional.

5. Non-Compete dan Non-Solicitation

Di Indonesia, non-compete clause (larangan kerja di kompetitor) memang tidak punya pondasi hukum sekuat di common law countries. UU Ketenagakerjaan menjamin hak setiap orang untuk bekerja. Tapi klausa non-compete tetap relevan kalau di-drafting dengan benar — biasanya dengan kompensasi sebagai imbalan.

Non-solicitation clause (larangan mengajak karyawan lain pindah, atau membawa klien) lebih mudah ditegakkan. Klausa standar: larangan recruit karyawan eks-rekan kerja selama 12 bulan setelah resign, dan larangan menghubungi customer perusahaan untuk kepentingan bisnis sendiri/kompetitor selama 12–24 bulan.

Untuk role strategis (Sales Head, Product Lead, C-level), kombinasikan non-solicitation + IP assignment + NDA — bukan andalkan satu klausa saja. Untuk dasar NDA, lihat NDA untuk UMKM.

6. Termination: Mekanisme PHK yang Compliant

Pasca UU Cipta Kerja, mekanisme PHK punya struktur baru. Kontrak kerja wajib mengatur:

• Alasan-alasan PHK yang sah (selaras dengan Pasal 154A UU Cipta Kerja)
• Notice period dari kedua sisi (umumnya 30 hari kalender)
• Mekanisme bipartit sebagai upaya damai sebelum mediasi/PHI
• Hak normatif yang dibayarkan (pesangon, uang penghargaan masa kerja, penggantian hak)

Jangan tulis klausa "PHK dapat dilakukan sewaktu-waktu tanpa pesangon kalau ada pelanggaran". Itu tidak akan mengikat di mediasi tenaga kerja. Yang efektif: definisikan "pelanggaran berat" sesuai PP 35/2021, dan referensikan ke standar tersebut.

7. Dispute Resolution: Forum dan Mekanisme

Sengketa hubungan industrial di Indonesia punya jalur khusus: bipartit → mediasi dinas tenaga kerja → Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Klausa dispute resolution dalam kontrak kerja harus selaras dengan jalur ini — tidak bisa arbitrase atau pengadilan umum biasa.

Yang bisa Anda tentukan: lokasi PHI (biasanya yang terdekat dengan tempat kerja), bahasa proses (Bahasa Indonesia), dan komitmen mediasi sebelum eskalasi. Klausa ini hemat 6–12 bulan waktu sengketa kalau ada masalah serius.

Kesalahan Umum yang Sering Terjadi

Pakai satu template untuk semua level karyawan. Kontrak untuk admin dan untuk Head of Engineering tidak bisa sama. Senior dan strategic role butuh klausa tambahan (IP yang lebih ketat, non-solicitation lebih panjang, bonus structure yang complicated).

PKWT yang seharusnya PKWTT. Banyak UMKM pakai PKWT untuk hemat (tidak perlu bayar pesangon proper). Kalau jenis pekerjaannya bersifat tetap dan terus-menerus (admin, finance, operations), PKWT bisa diklasifikasi ulang oleh dinas tenaga kerja sebagai PKWTT — dan beban pesangon retroaktif ke awal masa kerja.

Tidak ada salinan untuk karyawan. Kontrak hanya disimpan HR. Saat sengketa, karyawan bisa argue tidak pernah menerima salinan, atau salinan yang berbeda. Wajib kasih salinan ditandatangani ke karyawan, ada bukti penerimaan.

Tidak di-review setiap 2 tahun. Regulasi ketenagakerjaan Indonesia berubah — UU Cipta Kerja, peraturan turunan, putusan MK. Kontrak yang relevan tahun 2022 mungkin punya gap di 2026. Setiap 2 tahun, audit dan refresh.

Bagaimana Magnificat Membantu

Drafting kontrak kerja yang melindungi bisnis butuh kombinasi konteks hukum + konteks bisnis Anda. Magnificat Consulthink orchestrate engagement bersama principal consultant dan jaringan partner lawyer/notaris untuk: audit kontrak kerja existing terhadap regulasi terbaru, draft template per level karyawan (admin, staff, manager, head), dan setup SOP onboarding agar setiap karyawan baru sign kontrak yang konsisten.

Pelajari layanan pilar Business & Legal Magnificat selengkapnya di magnificat.id/legal. Untuk diskusi spesifik tentang kontrak kerja di bisnis Anda, Hubungi Kami via WhatsApp.

Tulisan ini disusun per Juni 2026. Regulasi pajak/hukum dapat berubah — konfirmasi dengan tim kami atau praktisi terbaru sebelum mengambil keputusan.